Kiitos, kun luet blogiani! Mikäli sinulla tulee kysyttävää tai kaipaat apua ketterän toimintatavan edistämisessä, ota rohkeasti yhteyttä.

Kuva: iStock

Kirjoitin pari viikkoa sitten koodaripulasta. HS uutisoi puolestaan 5.5.2022 aloittelevien koodarien vaikeuksista saada töitä. Sama haaste tuntuu olevan monilla muilla aloittelevilla asiantuntijoilla. Työnantajat rekrytoivat mieluummin kokeneita, kuin juuri koulun päättäneitä.

Miksi? No, onhan se riski rekrytoida henkilö, jonka tuottavuudesta ei ole takeita. Toisaalta, Suomessa on 6 kuukauden koeaika. Eikö sinä aikana jo pysty saamaan ymmärryksen tuottavuudesta? Ja toisaalta, onko mitään varmuutta, että seniori on tuottava?

Kokenut vs. juniori – Miksi palkata aloittelija?

Mikäli lähdet tyhjästä liikkeelle, ei se onnistu pelkästään aloittelijoiden kanssa. Startaksesi tarvitset jonkun, joka ymmärtää kokonaisuutta jota ollaan rakentamassa ja pystyy tukemaan juniorien kehittymistä rinnallaan. Jos sinulla sen sijaan on jo senioritekijä tai -tiimi ja haet vahvistusta, juniori voi olla oikein hyvä ratkaisu.

Työnantajan toive palkattaessa senioreita on usein päästä mahdollisimman nopeasti liikkeelle. Se on ymmärrettävää. Halutaan rekrytointi-investoinnille mahdollisimman nopeasti tuottoa. Toki senioritekijäkin vaatii perehtymisajan. Huonosti perehdytetty seniori ei ole tehokas tai pahimmassa tapauksessa lähtee vauhdilla viemään tekemistä väärään suuntaan.

Tehokkuuden rinnalla on hyvä tarkastella kokonaisuutta. Talossa jo työskentelevät asiantuntijat, voivat kaivata jotain uutta haastetta. Tällaisessa tilanteessa junioritoimija mahdollistaa vanhojen tehtävien siirron uudelle tulokkaalle, jolloin seniori pääsee siirtymään uusiin tehtäviin - tehtäväkiertoa.

Hyvän asiantuntijan tunnistaa kehittymishalusta. Se on hyvä muistaa myös tehtävien osalta. Mikäli tehtävät eivät riittävässä määrin muutu ja tarjoa uutta haastetta, loppuu motivaatio. Et siis voi hankkia uutta asiantuntijaa aina kun tarvitset uudenlaista osaamista. Nykyiset tekijät lähtevät, jos he eivät saa kehittyä ja oppia uutta.

Mistä tiedät minkä tasoisen osaajan tarvitsette?

Tämä kohta on toivottavasti turha. Todennäköisesti tarve rekrytointiin on noussut uusien kehitystavoitteiden myötä ja olet jo käynyt keskustelun tiimin kanssa. Sinulla on hyvä ymmärrys, mitä osaamista tiimissä on ja mihin suuntaan jokainen heistä on motivoitunut kehittymään. Näin sinulla on palapelin palaset tuota puuttuvaa tekijää/tekijöitä lukuun ottamatta jo kasassa. Tiedät tarkkaan mitä tarvitsette.

Mikäli et aivan ole varma mitä osaamista tiimissä on tai mihin suuntaan nykyiset tiiminjäsenet haluavat kehittyä, aiempi blogini Osaaminen & motivaatio -työkalusta saattaa auttaa eteenpäin.

Rekrytoitaessa on hyvä aina huomioida kokonaisuus, jottei käy niin, että uusi rekrytointi syö nykyisten tekijöiden motivaation. Mikäli näin käy, se tyrehdyttää yrityksen kasvun.

Osaamisen kehittämistä voi vauhdittaa

Uuden henkilön aloittaessa on tärkeää, että hän pääsee välittömästi oppimaan mahdollisimman tehokkaasti. Toisaalta uuden henkilön aloittaessa myös muilla on mainio tilaisuus oppia uutta tai syventää jotain jo hallitsemaansa. Ohessa kolme yksinkertaista tapaa, joista voi ammentaa tehoja oppimiseen. Vinkkinä: Näitä voi soveltaa missä tahansa tilanteessa, ei vain uuden työntekijän tukena.

1. Opettaminen

Yksi tehokkaimpia tapoja oppia on opettaa muita. Jotta voit opettaa jonkin asian toisille, sinun täytyy ensin itse ymmärtää se. Koulutuksessa käyminen on hyödyllistä, mutta jos koulutuksen jälkeen on velvoitettu opettamaan muille tärkeimmät asiat, tehostuu prosessi huomattavasti. Samalla koulutuksen annista pääsevät nauttimaan myös muut.

Kokeneempi voi jakaa osaamistaan aloittelijalle (mentorointi) tai hän voi jakaa osaamistaan myös koko tiimille. Myös aloittelijalla voi olla jotain osaamista, jota hän voi opettaa kaikille jotain. Kevyt, mutta tehokas tapa, jota olen tätä itse hyödyntänyt oli viikottainen
“Opeta muille 30 min” -konsepti. Tätä hyödynsin uuden tiimin startissa. Käytännössä jaoimme tiimiläisten kanssa toistuvat vuorot ja listasimme teemat, joita voisimme käsitellä. Tekijä itse valitsi teeman ja valmisteli 30 min aikajaksolle lyhyen alustuksen + käytännön harjoituksen. Lyhyt aika pakotti pilkkomaan tiedon niin pieniksi palasiksi, että ne oli helppo omaksua.

Kokeneempien osaamisen jakamiseen voi hyödyntää vastaavaa “Oman tekemisen esittely 30 min” -konseptia. Osaaja esittelee jonkin toteuttamansa ratkaisun, kertoo haasteista ja opeista sekä lopuksi tarjoaa muille mahdollisuuden kysyä lisää.

2. Kokeileminen

Toinen oppimista tutkitusti tehostava asia on käytännön kokeilu. Ensin opiskelet jotain, ja sen jälkeen kokeilet sitä. Näin saat käytännön kokemuksen, miten asia todellisuudessa toimii. Käytännön kokeilujen kautta näet nopeasti, että aika harvoin asiat toimivat käytännössä täysin niin kuin olet etukäteen olettanut. Yllätyksiä tulee aina.

Lisäksi esimerkiksi teknologinen kehitys on niin nopeaa, että mikäli haluaa pysyä mukana, on pakko itse opetella kokeillen. Uusimpia juttuja ei voi oppia koulunpenkillä. Koodarin halutessa oppia uutta, luonteva tapa on ottaa ensin selvää perusjutuista ja sen jälkeen kokeilla, mitä käytännössä voi saada aikaan. Tämä voi olla yksinäistä puuhaa, mutta sen ei tarvitse olla. Tekijöitä voi rohkaista kokeilemaan yhdessä ja jakamaan kokemuksiaan.

3.Reflektio

Jotta opittu tieto siirtyy aidosti käytäntöön ja muuttaa jotain toimintaa, tulee kokeilun jälkeen reflektoida, arvioida opittua.

Miten tekeminen sujui?
Mikä sujui hyvin ja mikä ei?
Mitä voisi tehdä toisin?

Reflektio tukee tutkitusti oppimisen vaikuttavuutta. Menneen toiminnan kriittinen arviointi auttaa oivaltamaan toiminnan vaikutukset ja sitomaan juuri opitun osaksi omaa toimintaa. Lisää reflektiosta aiemmassa blogissani.

Uuden toiminnon rakentamista johtaessani hyödynsin näitä kaikkia kolmea aktiivisesti. Kaiken tekemisemme taustalla oli systemaattinen ketterän oppimisen sykli. Alla kuvattuna tuon syklin osat. Ne ovat osittain samoja jo esittelemieni osaamisen kehittämisen tapojen kanssa. Sykli mahdollisti alusta saakka tuloksellisen tekemisen ja samalla uskomattoman nopean oppimisen.
Jos haluat kuulla lisää, laita viestiä. Kerron mielelläni.

Rekry vs. osaamisen kehittäminen