Huippuasiantuntija vai huipputiimi
Kiitos, kun luet blogiani! Mikäli sinulla tulee kysyttävää tai kaipaat työkaluja ketterän toimintatavan johtamiseen, ota rohkeasti yhteyttä.
Yritykset tuntuvat jatkuvasti rekrytoivan huippuosaajia. Viime aikoina tämä on korostunut erityisesti IT-alalla. Ja toki on ymmärrettävää, että halutaan hyviä tekijöitä. Vaikuttaa kuitenkin siltä, että rekrytoitaessa keskitytään nimenomaan vahvojen yksilöosaajien löytämiseen. Pakostakin jään pohtimaan onko oletuksena, että rekrytoimalla vahvoja yksilöitä, saadaan huipputiimi.
Heitin muutamassa eri yhteydessä keskusteluun huippuasiantuntija vs. huipputiimi -asetelman. Esille nousi mielenkiintoisia näkökulmia.
Huippuasiantuntija määriteltiin henkilönä, joka on jonkin tietyn alueen syväosaaja. Hänellä on koulutuksen ja kokemuksen kautta kertynyt vahva asiantuntijuus, ja jollain tavalla todistettu kyky soveltaa osaamistaan. Olennaista oli, että huomio keskittyi nimenomaan tietyn alueen substanssiosaamiseen.
Miten sitten määriteltiin huipputiimi? – Huipputiimi saa aikaan huipputuloksia, sen jäsenet pelaavat mainiosti yhteen ja tiimissä vallitsee hyvä tunnelma.
On tosi mielenkiintoista, että huipputiimin määritelmässä ei korostunut lainkaan substanssiosaamisen tärkeys. Siinä fokus oli tuloksissa ja tavassa tehdä töitä.
Huippuasiantuntijat tiiminjäseninä
Yhdessä keskusteluista nousi esille erään asiantuntijatiimin sisäinen dynamiikka. Tiimissä on monta vahvaa osaajaa, mutta yksi tunnustettu huippuosaaja. Henkilö oli rekrytoitu yritykseen, koska häntä arvostetaan oman alueensa guruna, huippuosaajana. Tämä oli kerrottu useaan otteeseen myös johdon toimesta. Haasteita tiimissä aiheutti, että gurulla oli vahvat mielipiteet, eikä hän ollut valmis kuuntelemaan muiden mielipiteitä. Johto seisoi tiiviisti gurun tukena. Mikäli hänet siis haluttiin johonkin projektiin mukaan, hommat piti tehdä hänen haluamallaan tavalla. Tämä aiheutti muissa tiimiläisissä ärtymystä.
– Kuulostaako siltä, että kyseinen tiimi on huippuasiantuntijansa ansiosta huipputiimi? Mitä luulette tiimin tuloksista? Entä, jos mietitte kyseisen rekrytointi-investoinnin tuottoa, vastaako odotuksia?
Toki tämä esimerkki ei tarkoita, että tilanne olisi aina tällainen. Tämä on toivottavasti ääriesimerkki. Olen vuosien aikana tavannut lukuisia huippuosaajia, joilla on ollut mainiot vuorovaikutustaidot. Heidän kanssaan on ollut ilo työskennellä. Silti, yksittäisten huippuosaajien vaikutusta tiimin toimintaan on mielestäni hyvä arvioida.
Yksilökeskeisyyden vaikutus
Yksilökeskeisyys ja huippuosaajien ihannointi voivat johtaa siihen, että yrityksellä on hyvältä näyttävä tiimi, joka ei pysty vastaamaan odotuksiin. Huippuosaajia rekrytoiva yritys usein sitoutuu maksamaan heille korkeampia palkkoja. Tällöin odotukset kovia osaajia kohtaan kasvavat entisestään.
Jostain syystä tätä pohtiessani mieleeni tuli esimerkki jääkiekon maailmasta. Heti täytyy myöntää, että en ole mikään jääkiekkofani. Johtuen lajin suuresta suosiosta Suomessa, ei kuitenkaan voi välttyä seuraamasta muun muassa miesten jääkiekon MM-joukkueen kokoamista ja heidän suoriutumistaan itse kisoissa.
Ehkä hieman kärjistän, mutta olen havainnut seuraavaa. Kun joukkueeseen on onnistuttu saamaan mukaan mahdollisimman paljon huippupelaajia esimerkiksi NHL:stä, ovat yksittäiset pelaajat välillä loistaneet, mutta koko joukkueen tulokset ovat yllättäen jääneet odotuksista. Sen sijaan, kun on lähdetty rakentamaan hyvin toimivaa joukkuetta kohtuullisen hyvistä, toisiaan täydentävistä pelaajista, on saavutettu voittoja. Tässä jälkimmäisessä tilanteessa on siis keskitytty kehittämään sitä, miten joukkue pelaa yhteen ja pystyy hyödyntämään jokaisen pelaajan vahvuuksia yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Fokus on ollut joukkueessa, ei yksilöissä.
Miten vastaavaa voisi hyödyntää työelämään? Miksei jokaisesta tiimistä voisi tulla huipputiimi?
Tiimin hyvinvointiin ja toimivuuteen panostamisen kautta tuloksia
Monessa keskustelussa nousivat esille tiimin huono ilmapiiri tai pahoinvointi työntekijöiden parissa. – Nämä teemat ehkä korostuivat HR- ja esihenkilörooleissa toimivien puheissa. Varmasti pandemialla ja Ukrainan tilanteella on vaikutuksensa, mutta ne eivät selitä kaikkea. Toisaalta, käsillä on upea mahdollisuus. Etätyösuositusten poistuttua monessa yrityksessä mietitään, mistä uusi arki rakentuu ja millaista hybridityön pitäisi olla. Samalla, kun yhdessä mietitään uusia työskentelytapoja, on mahdollista varmistaa, että tiimin peruselementit ovat kunnossa.
Tiimin toiminnan peruspilari on psykologinen turvallisuus. Sen vallitessa tiimin jäsenet kokevat, että tiimissä on turvallista ottaa ihmisten välisiä riskejä, kuten kysyä, kyseenalaistaa ja erehtyä. Kuten kaikessa rakentamisessa, täytyy ensin huolehtia, että perusta on kunnossa, ennen kuin siirtyy seuraaville tasoille.
Vallitseeko sinun tiimissäsi psykologinen turvallisuus? Voit lähteä arvioimaan tilannetta aiemmassa blogissa julkaisemani listan avulla. Blogi: Miten tunnistaa psykologisen turvallisuuden puute