Kiitos, kun luet blogiani! Mikäli sinulla tulee kysyttävää tai kaipaat apua ketterän toimintatavan edistämisessä, ota rohkeasti yhteyttä. 

Kuva: Andrey Popov, iStock

Viime viikkoina on kirjoitettu paljon psykologisesta turvallisuudesta. Liekö syynä Venäjän hyökkäys Ukrainaan vai etätyösuosituksen loppuminen ja uusien työrutiinien etsintä, tai kenties molemmat.

- Psykologinen turvallisuus on jonkinlainen jaettu uskomus siitä, että ei tule rangaistuksi, vaikka kysyy kysymyksiä, tuo esille ideoitaan, haastaa muita ja kertoo tekemistään virheistä.

Olen seurannut psykologiseen turvallisuuteen liittyvää keskustelua ymmärtääkseni, millaisia ajatuksia se ihmisissä herättää. Olen myös kaivannut konkretiaa teeman ympärille. Viittasin aiemmassa blogissani HBR:n artikkeliin, miten ketterä ei toimi ilman psykologista turvallisuutta. Väitettä voisi mielestäni yleistää. Epäilen, että mikään organisaatio ei toimi kunnolla ilman psykologista turvallisuutta. Siksi onkin tärkeää pystyä tunnistamaan, millainen psykologinen ilmapiiri organisaatiossa kulloinkin vallitsee.

Miten psykologisen turvallisuuden puute ilmenee?

Osallistuin äskettäin webinaariin, jossa pyydettiin osallistujia kertomaan, mistä heidän mielestä tunnistaa, että psykologinen turvallisuus puuttuu. Minusta oli mielenkiintoista kuulla työntekijöiden havaintoja, siksi kirjasin kommentteja ylös.

Psykologisen turvallisuuden puutteen kuvattiin näkyvän seuraavasti:

• Tunteita ei näytetä työpaikalla.

• Henkilöstötilaisuudet ovat hiljaisia. Kukaan ei osallistu.

• Yhteisissä palavereissa vain johto puhuu.

• Palavereissa ollaan hiljaa. Keskustelu puuttuu.

• Ei esitetä uusia ideoita.

• Ei esitetä eriäviä mielipiteitä, haasteta tai kysytä ns. tyhmiä kysymyksiä.

• Ei tehdä päätöksiä.

• Eri tilanteissa pelataan varman päälle. Ollaan varovaisia.

• Ongelmatilanteissa etsitään syyllisiä ja syntipukkeja asian ratkaisemisen sijaan.

• Henkilöstöristiriitoja syntyy jatkuvasti.

• Ihmiset uupuvat.

• Käytäväkeskusteluja sen sijaan, että näkemykset tuotaisiin esiin kokouksissa.

• Itseohjautuvuus ja vastuun kanto vaikuttaa puuttuvan.

• Välinpitämättömyys lisääntyy.

• Mikromanagerointi lisääntyy.

Mietin käydessäni tätä listaa käy läpi, että miten yhdelläkään yrityksellä on varaa olla panostamatta psykologisen turvallisuuden varmistamiseen? Kuinka paljon päätöksiä jää tekemättä sen puuttumisen vuoksi? Kuinka paljon tehdään turhia virheitä, koska kukaan ei uskalla sanoa ääneen riskeistä? Kuinka paljon hyviä ideoita jää piiloon, kun ei puhuta. – Loputon lista.

Nuo kaikki yllä mainitut olivat kuitenkin ihmisten todellisia kokemuksia.

Mikäli esihenkilönä tunnistan oireita, miten voin varmistua?

Paras tilanne on toki, jos asian voi ottaa puheeksi tiiminsä kanssa ja pyytää kuulla heidän näkemyksiään. Välillä esihenkilön voi olla vaikea saada todenmukaista käsitystä tilanteesta. Mikäli vallalla on pelon ilmapiiri, ei kukaan uskalla sanoa asioita ääneen, vaikka tarve olisikin. Tällöin HR:n edustaja tai täysin ulkopuolinen toimija voi olla turvallinen ja toimiva vaihtoehto. Hän voi keskustellen kartoittaa, miten ihmiset kokevat tilanteen. Näin löydetään aiheuttajat ja päästään käynnistämään positiivinen muutos. Tämäkin vaihtoehto toki vaatii, että etukäteen sovitaan pelisäännöt, mitä ulkopuolinen raportoi eteenpäin ja mitä ei.

Miten sinä toimisit?